花花小君 作品
第兩百二十四章 股權激勵
所以……
綜上，你就會明白大股東為什麼是大股東了，而大股東的權利為什麼這麼厲害了，這就是為什麼有很多公司都不喜歡有大股東的存在，實際上也是專門針對那些上市公司的。
畢竟大股東的權利太大了，所以基本上所有的上市公司，創始人的股份都會壓縮到一個低點，一個大家都可以接受的地步。
不過葉新晨還算有良心的，那倒不至於，再者說阿里巴和企鵝集團又不是浪得虛名的。
所以啊，葉新晨沒有必要。
不過沒有必要歸沒有必要，葉新晨想著現在公司已經三年了，一些核心員工也是時候收心了，也就是給他們股權激勵。
股權激勵是個好東西，經常有企業家也會股權激勵，當然了，股權激勵的真正有效性還需要量身定製，就像病人自己看看醫書，比照症狀去藥店拿藥是靠不住的。
所以葉新晨也打算股權激勵的時候去量聲定製，畢竟股權激勵不等於一紙協議。
要知道每個股權激勵的背後都站著一個個鮮活的生命，要把股權激勵真正做到有效，能夠切實推動企業的發展，要站在企業家的角度、企業管理的角度、員工的需求角度來看待股權激勵。
就比如大部分的企業家，首先他們的格局不同，導致企業家在做股權激勵時訴求不同，企業家想通過股權激勵留人，還是想通過股權激勵融錢，企業家在做股權激勵是主動的還是被動的？
如果是主動做股權激勵就是企業家是想通過股權激勵和員工一起把企業做大做強，把企業做成事業平臺，實現企業家和員工的夢想，企業家被動做股權激勵的原因是，如果不做股權激勵，企業就留不住核心員工，留不住優秀骨幹，因為公司員工的流失，就會導致企業擴張受阻，影響企業的戰略部署；做了股權激勵可以建立企業的防火牆，防止優秀人才被競爭對手挖走。
所以企業家不同的訴求，做股權激勵的策略是不同的，就會出現有的企業家不讓員工出錢，採用乾股激勵的方式。
有的企業家採用期股，先讓員工享受到入股的好處。有的股權激勵還要考慮企業家對員工的信任程度，再考慮採取虛擬股還是註冊股的形式，註冊股是企業家對員工最高信任的入股形式。
可見，企業家的胸懷、訴求以及對員工能力和忠誠度的判斷，會影響股權方案的設計，這也是為什麼沒有千篇一律股權方案的原因之一。
當然了，財務安全層面，每家公司的發展階段不同，有的公司處於初創期，有的公司處於發展期，有的公司已經佈局資本市場。
所以公司發展階段的不同，會出現公司的財務規範程度也不盡相同。
股權激勵就是給予員工股權，員工掏錢入股後，員工就認為自己是企業的股東。
眾所周知，入股員工是有查賬權的。在企業中請神容易送神難，如果事先未和員工對公司的財務約定清楚，沒有從公司財務的實際情況出發，則有可能導致後期員工與公司的利益紛爭，還有可能會出現被激勵的員工以公司財務漏洞作為談判籌碼，一旦雙方無法達成共識，公司可能會面臨稅務風險或者其他的法律風險，這無疑等於大股東引火上身。
另外，員工在入股時，大股東應當就企業的利潤核算方式與員工約定清楚，哪些屬於成本，利潤如何計算，哪些數據應當批漏，採用何種形式批漏，何時批漏，員工有意義如何處理，這些也要約定清楚，不然會出現因為雙方對財務的約定不清，導致股權激勵的效果打折扣甚至無效，出現這樣的結果，會影響老闆和員工之間的信任，有時還可能出現誤會，認為老闆故意造假，導致員工流失，這是企業家不願意看到的，屬於得不償失的結果。
故關於對財務的約定，一定要事先儘可能清晰規範。
綜上，你就會明白大股東為什麼是大股東了，而大股東的權利為什麼這麼厲害了，這就是為什麼有很多公司都不喜歡有大股東的存在，實際上也是專門針對那些上市公司的。
畢竟大股東的權利太大了，所以基本上所有的上市公司，創始人的股份都會壓縮到一個低點，一個大家都可以接受的地步。
不過葉新晨還算有良心的，那倒不至於，再者說阿里巴和企鵝集團又不是浪得虛名的。
所以啊，葉新晨沒有必要。
不過沒有必要歸沒有必要，葉新晨想著現在公司已經三年了，一些核心員工也是時候收心了，也就是給他們股權激勵。
股權激勵是個好東西，經常有企業家也會股權激勵，當然了，股權激勵的真正有效性還需要量身定製，就像病人自己看看醫書，比照症狀去藥店拿藥是靠不住的。
所以葉新晨也打算股權激勵的時候去量聲定製，畢竟股權激勵不等於一紙協議。
要知道每個股權激勵的背後都站著一個個鮮活的生命，要把股權激勵真正做到有效，能夠切實推動企業的發展，要站在企業家的角度、企業管理的角度、員工的需求角度來看待股權激勵。
就比如大部分的企業家，首先他們的格局不同，導致企業家在做股權激勵時訴求不同，企業家想通過股權激勵留人，還是想通過股權激勵融錢，企業家在做股權激勵是主動的還是被動的？
如果是主動做股權激勵就是企業家是想通過股權激勵和員工一起把企業做大做強，把企業做成事業平臺，實現企業家和員工的夢想，企業家被動做股權激勵的原因是，如果不做股權激勵，企業就留不住核心員工，留不住優秀骨幹，因為公司員工的流失，就會導致企業擴張受阻，影響企業的戰略部署；做了股權激勵可以建立企業的防火牆，防止優秀人才被競爭對手挖走。
所以企業家不同的訴求，做股權激勵的策略是不同的，就會出現有的企業家不讓員工出錢，採用乾股激勵的方式。
有的企業家採用期股，先讓員工享受到入股的好處。有的股權激勵還要考慮企業家對員工的信任程度，再考慮採取虛擬股還是註冊股的形式，註冊股是企業家對員工最高信任的入股形式。
可見，企業家的胸懷、訴求以及對員工能力和忠誠度的判斷，會影響股權方案的設計，這也是為什麼沒有千篇一律股權方案的原因之一。
當然了，財務安全層面，每家公司的發展階段不同，有的公司處於初創期，有的公司處於發展期，有的公司已經佈局資本市場。
所以公司發展階段的不同，會出現公司的財務規範程度也不盡相同。
股權激勵就是給予員工股權，員工掏錢入股後，員工就認為自己是企業的股東。
眾所周知，入股員工是有查賬權的。在企業中請神容易送神難，如果事先未和員工對公司的財務約定清楚，沒有從公司財務的實際情況出發，則有可能導致後期員工與公司的利益紛爭，還有可能會出現被激勵的員工以公司財務漏洞作為談判籌碼，一旦雙方無法達成共識，公司可能會面臨稅務風險或者其他的法律風險，這無疑等於大股東引火上身。
另外，員工在入股時，大股東應當就企業的利潤核算方式與員工約定清楚，哪些屬於成本，利潤如何計算，哪些數據應當批漏，採用何種形式批漏，何時批漏，員工有意義如何處理，這些也要約定清楚，不然會出現因為雙方對財務的約定不清，導致股權激勵的效果打折扣甚至無效，出現這樣的結果，會影響老闆和員工之間的信任，有時還可能出現誤會，認為老闆故意造假，導致員工流失，這是企業家不願意看到的，屬於得不償失的結果。
故關於對財務的約定，一定要事先儘可能清晰規範。